İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesini fesih eden tarafa getirilmiş bir yükümlülüktür. İhbar tazminatından işveren sorumlu tutulabileceği gibi iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinde ise işçi sorumlu tutulacaktır. İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş kanunu 17. Maddesi ile düzenlenmiştir. Buna göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi fesih edecek olan taraf fesihten önce karşı tarafa bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İlgili kanun maddesinde fesih süreleri ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Madde hükmünde belirtilen sürelere uygun olarak fesih bildiriminde bulunulması gerekmektedir.

Sözleşmenin fesih edileceğini kanunda düzenlenen uygun sürede karşı tarafa bildirmeyen taraf, ihbar tazminatı ödemek ile yükümlü olur. İhbar sürelerinin kanunda düzenlenmesinin amacı, işçinin iş sözleşmesinin feshinin akabinde iş bulabilmesin için uygun bir sürenin sağlanması, işveren açısından ise uygun sürede yeni bir işçi bulunmasının sağlanmasıdır.

İhbar tazminatı bu noktada önem arz etmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanunda belirtilen sürelere uymadan haklı bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini fesih eden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminata ihbar tazminatı denir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, işçinin kıdemine göre belirlenir. 4857 Sayılı İş kanunu Madde 17 ile bu süreler düzenlenmiştir. Madde metnine göre;

“İş sözleşmeleri;

1. İşi 6 (altı) aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 (iki) hafta sonra,
2. İşi 6 (altı) aydan 1.5 (bir buçuk) yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 (dört) hafta sonra,
3. İşi 1.5 (bir buçuk) yıldan 3 (üç) yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 (altı) hafta sonra,
4. İşi 3 (üç) yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 (sekiz) hafta sonra, feshedilmiş sayılır.”

Madde metninden de anlaşıldığı üzere taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen sürelerde çalışmaya devam etmek durumundadırlar. Belirtilen ihbar sürelerinin dolması ile iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. Fakat çalışmaya devam etmek bir zorunluluk değildir. İş sözleşmesini feshedecek olan taraf gerekli ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Madde metninde öngörülen süreler asgari sürelerdir. Taraflar arasında yapılacak sözleşme ile bu süreler arttırılabilir fakat azaltılamaz. Bildirim süresine uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarı tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni

İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edildiği durumlarda işçiye iş arama izni verilmelidir. İş arama izni, ihbar süresi içerisinde günde en az 2 saat olarak kullandırılır. İş arama izin süresi arttırılabilir fakat azaltılamaz. İşveren tarafından iş arama izninin verilmesi hükümlerini kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir. İşveren, işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi, iş arama iznini her gün 2 saat olarak kullanabileceği gibi ihbar süresi içerisinde kullanabileceği toplam iş arama iznini farklı şekillerde de kullanabilecektir. İşçi eğer iş arama iznini kullanmayıp çalışmaya devam ederse işveren işçinin bu çalışmasının karşılığını %100 fazla ücret ile vermek zorundadır. İşveren tarafından işçiye iş arama izninin verilmemesi ise iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine sebebi olur. Bu durumda işçi herhangi bir bildirimde bulunmadan ve ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbar Tazminatı Koşulları Nelerdir?

İş sözleşmesinin feshinde, iş sözleşmesini fesih eden taraf diğer tarafa bildirimde bulunmak ile yükümlüdür. Feshe ilişkin bildirimde bulunmasından sonra iş sözleşmesinin sona ereceği süreler 4857 Sayılı İş kanunu madde 17 metni ile düzenlenmiştir. İlgili sürelerin belirlenmesinde işçinin kıdemi esas alınır. İhbar tazminatı yükümlülüğün doğabilmesi belli koşullara bağlanmıştır.

• İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
• Sözleşmeyi fesheden taraf açısından fesih için haklı bir sebep bulunmamalıdır.
• İş akdi, kanunda öngörülen sürelere uyulmadan feshedilmiş olmalıdır.

Açıklamış olduğumuz üzere ihbar tazminatı hakkı doğabilmesi için taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin söz konusu olduğu durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

İhbar tazminatının bir diğer koşulu ise, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olmasıdır. İş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiği durumlarda ihbar süresine uyulması beklenemez. Dolayısıyla haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir. Bu durum hem işçi hem de işveren açısından geçerlidir.

İhbar tazminatının son koşulu ise, iş akdinin kanunda öngörülen sürelere uyulmadan fesih edilmiş olmasıdır. İş sözleşmesini fesheden taraf kanunda öngörülen sürelere uymadan iş sözleşmesini feshederse ihbar tazminatı gündeme gelecektir. Kanunda öngörülen süreler ise işçinin kıdemi esas alınarak belirlenmiştir. Buna göre;

• İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 14 gün,
• İşçinin hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 28 gün,
• İşçinin çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 42 gün,
• İşçinin çalışma süresi 3 yıldan fazla ise 56 gün olarak belirlenir.

İhbar tazminatına ilişkin süreler hesaplanırken resmi tatiller ve hafta sonları da dahil edilmelidir.

İhbar tazminatı hakkının doğabilmesi için şartlar oluşması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesi sona erdirilmeden önce fesih eden taraf diğer tarafa yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İhbar sürelerine uymak istemeyen taraf diğer tarafa ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İş sözleşmesinin feshedilmesinde işçi veya işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı işçinin kıdemine göre belirlenir. İhbar tazminatının hesaplanmasında en önemli husus işçinin kıdemidir. İş kanunu madde 17 ile de belirtildiği üzere, ihbar tazminatı, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında olacaktır.

İhbar tazminatı miktarı, bildirim süresini karşılayan gün sayısı ile işçinin en son aldığı giydirilmiş brüt ücretin çarpılması ile bulunur. Giydirilmiş ücret ile kastedilen işçinin kesintiler düşülmeden gerçekleşen ücretidir.

İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, ihbar tazminatına esas alınan ücrete işçinin para ve para ile ölçülebilen hakları da eklenmelidir. İhbar tazminatına esas alınan ücret, işçinin geniş anlamda ücreti olacaktır. Ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar Tazminatı ve İşçi Hakları

Yazımızın en başında da belirtmiş olduğumuz üzere ihbar tazminatına işçi gibi işveren de hak kazanabilir. İşverenin haklı bir neden göstermeksizin bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda ihbar tazminatına hak kazanan taraf işçi olacaktır. İşveren iş sözleşmesini fesih etmeden önce işçiye kıdemine uygun sürede fesih bildiriminde bulunmakla yükümlüdür. İşverenin fesih bildiriminde bulunduğu durumlarda ihbar süresi boyunca işçi, işveren nezdindeki çalışmasına devam edecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus şudur; işveren işçiye bildirim süresi içerisindeki çalışması devam ederken günlük 2 saat yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. Yeni iş arama izni en az 2 saat olmak zorundadır. Bu süre sözleşme ile arttırılabilir fakat azaltılamaz. Yeni iş arama izninin işçi tarafından kullanılmadığı durumlarda, iş arama izni süresi işveren nezdinde çalışarak geçiriliyorsa işçinin bu süreye ilişkin ücreti %100 zamlı olarak ödenir. Yeni iş arama inini nasıl kullanacağı ise işçinin tasarrufundadır. İşçi, çalışma günlerinde işverenin belirlediği saatlerde 2’şer saat olarak iş arama iznini kullanabilir. Bunun yanı sıra işçi, işverene bildirmek şartıyla iş arama izinleri toplu olarak da kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise işçi, izinlerini toplu olarak kullanmak istediği durumlarda bunu işten ayrılacağı günden hemen öncesinde kullanmak zorundadır. Özetlemek gerekirse, işçi iş arama iznini toplu olarak kullanmak istediği durumlarda buna ilişkin işverene yazılı bildirimde bulunmalı ve bunu işten ayrılacağı günden hemen öncesine denk getirmelidir. İşverenin işçiye iş arama izni hakkını kullandırmadığı durumlarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. İş arama izni kullandırılmayan işçi, iş sözleşmesini haklın nedenle derhal feshedebilcektir.

İşveren haklı bir sebep göstermeksizin belirsiz süreli iş sözleşmesini işçiye bildirimde bulunmadan feshettiği durumlarda işçi, ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatının belirlenmesinde işçinin kıdemi esas alınır. İşçinin giydirilmiş ücreti ile ihbar süresinin çarpılması ile işçinin hak ettiği ihbar tazminatı hesaplanmış olur.

İhbar Tazminatı Davaları

İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uymadan belirsiz süreli sözleşmenin haklı neden gösterilmeden feshedilmesi durumunda gündeme gelir. İhbar tazminatı, ihbar süreleri uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın ödemekle sorumlu olduğu tazminat türüdür. İhbar tazminatına işçi hak kazanabileceği gibi işçi tarafından sözleşmenin ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda ise işveren hak kazanacaktır. Burada önemle belirtmek gerekir ki, işveren sözleşmeyi ihbar sürelerine uymadan feshetmek istediği durumlarda işçiye ihbar tazminatına ilişkin ödeme yaparak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İhbar tazminatının iş sözleşmesinin feshi sırasında işçiye ödendiği durumlarda ihbar sürelerine uyulması gerekmeyecektir.

İhbar tazminatının ödenmediği veya ihbar sürelerine uyulmadığı durumlarda hem ihbar tazminatı alacağı için hem de eğer şartları oluşmuş ise diğer işçilik alacakları için avukata müracaat edilmesi gerekir.

İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren başlar. Zaman aşımı süresi ise 5 yıldır. İş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde ihbar tazminatı talebi ile dava açılmaz ise ihbar tazminatı hakkı zamanaşımına uğrayacaktır.

İhbar tazminatı davalarında taraflar işçi ve işverendir. İhbar tazminatına hak kazanan fakat ihbar tazminatı ödenmeyen taraf davacı, ihbar tazminatını ödemekten kaçınan taraf ise davalı olacaktır.

İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme ise İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı adliyelerde ise görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleri olacaktır. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin veya şubesinin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yer mahkemeleri yetkilidir.